Artikel:

Zo bereidt u uw organisatie voor op meer diversiteit in de boardroom

20 januari 2023

Het vergroten van diversiteit in de samenstelling van bestuur en toezichthouders is een belangrijke stap in de richting van een gezonder en duurzamer bedrijfsleven. Maar hoe bereidt u uw organisatie daarop voor? En hoe kunt u het ‘diverse bestuur en topmanagement’ zo optimaal mogelijk laten functioneren? Dit perspectief is het tweede van een vierdelige reeks over diversiteit in de boardroom. Het biedt inzicht in de vraag hoe u de organisatie hierop adequaat voorbereidt.

Commitment van de top

Commitment vanuit de top van de organisatie is een vereiste. De verantwoordelijkheid voor een inclusief diversiteitsbeleid moet hoog in de organisatie worden gedragen. Daarnaast is het belangrijk dat diversiteitsbeleid een vast onderdeel wordt van het reguliere strategische en HR-beleid. Dit zorgt ervoor dat diversiteit niet afhangt van een paar toegewijde mensen, maar dat het geïntegreerd is in de hele organisatie. Het creëren van een inclusieve bedrijfscultuur gaat hand in hand met het vergroten van kennis en inzicht bij leidinggevenden over de geschreven en ongeschreven regels binnen de organisatie en hoe deze door verschillende medewerkers worden beleefd.

Verankering in het organisatiebeleid

Om een inclusieve doorstroming van werknemers naar de toplagen binnen bedrijven te realiseren, is het nemen van maatregelen nodig. Een integrale aanpak is essentieel voor succes op lange termijn. Borg inclusie in processen, taal, gedrag, budgetten en leiderschap. Ook de mogelijkheid tot parttime werken en voorzieningen als kinderopvang dragen bij aan een succesvolle integratie van het diversiteitsbeleid. Het creëren van inclusieve rolmodellen, zoals vrouwen of mensen met een niet-westerse achtergrond draagt eveneens bij. 

Diversiteit in cijfers

Ook voor diversiteit geldt: meten is weten. Kent u de achtergrond van de mensen op afdelingen en in de top of de door- in- en uitstroom van vrouwen of mensen met een niet-westerse achtergrond? Stel controleerbare beleidsdoelstellingen (SMART) op met targets voor werving, instroom, doorstroom, opleidingen en benoemingen. Leg de verantwoordelijkheid voor het behalen van die doelen bij leidinggevenden. Betrek naast de minderheidsgroep ook de meerderheidsgroep bij het diversiteitsbeleid; wanneer die groep het beleid steunt en waardeert, voelen meer medewerkers zich thuis in het bedrijf en is de slagingskans van een meer diverse organisatie hoger.

Communicatie

Thema’s komen tot leven door verhalen. Communicatie over de diversiteitsvisie is dus ‘key’ voor succes. Geef rolmodellen binnen de organisatie het podium. Laat het thema daarnaast doorklinken in vacatures, aanstellingen en promoties. Meer diversiteit betekent bovendien meer perspectieven op vraagstukken. Dat betekent nog meer en nog duidelijker communiceren. Stel uzelf de vraag wat er in de communicatie van uw organisatie moet veranderen (bijvoorbeeld in processen en bij meetings) om de vruchten te kunnen plukken van een inclusieve top. Neem hiervoor nadrukkelijk de tijd. Door te luisteren en te vertragen kunt u horen wat er daadwerkelijk speelt. 

Omarm diversiteit als kans  

Zie diversiteit niet enkel als eis, maar juist als strategische kans voor uw organisatie. Diversiteit in teams leidt tot betere prestaties, meer innovatie en creativiteit en een gezonde bedrijfscultuur. Het begint met erkennen dat de bestaande bedrijfscultuur voor sommige groepen belemmerend kan werken. Maak die cultuur zichtbaar en geef de cultuurverandering vorm door trainingen, coaching en begeleiding. Denk ook eens aan het toepassen van een voor dit doel ontwikkelde spelvorm om bestaande overtuigingen en gedrag op zachte wijze zichtbaar te maken. 

Belangrijke rol voor OR

Ook de ondernemingsraad (OR) heeft een rol in een inclusieve organisatiecultuur: brainstorm met de OR over dit onderwerp tijdens de halfjaarlijkse strategiesessie of maak er een vast agendapunt van op de overlegvergadering. Stimuleer bovendien een diverse samenstelling van de OR zelf. Indien nodig kan het medezeggenschapsconvenant daarop worden aangepast. Hierbij is het belangrijk de OR ruimte te geven om diversiteit te stimuleren, bijvoorbeeld door onderwerpen te agenderen en het instemmingsrecht te gebruiken bij sociaal beleid. 

Nu we in beeld hebben hoe je de organisatie voorbereidt op een diverse samenstelling van bestuur en toezichthouders, gaan we over tot de daadwerkelijke inrichting van uw top. Waarop u moet letten bij het samenstellen van een inclusief topmanagement, gaat het volgende perspectief in deze reeks.

Lees meer over diversiteit