Motiveren van personeel: wat ervaren medewerkers nu echt als beloning?

Met de toenemende schaarste van goed personeel neemt ook de druk op de hoogte van salarissen toe. Maar wat is ‘te hoog’? Wat is reëel, wat is passend? Onderliggende, maar zeer belangrijke vragen zijn: vormen salaris en overige beloningscomponenten goede motivatoren om gewenst gedrag te stimuleren? Gaan medewerkers daadwerkelijk harder lopen van een hoger salaris en een auto van de zaak? Of zijn wellicht andere factoren belangrijker, zoals betekenisvol werk, autonomie en vakmanschap?

Het lijken open deuren, maar in de praktijk komen we vaak situaties tegen waarbij het beloningsbeleid helemaal niet is ingericht is op extra motiveren, en soms zelfs demotiverend kan werken.

Intrinsiek versus extrinsiek belonen

Simpel gezegd maken we bij het motiveren van medewerkers onderscheid tussen intrinsieke motivatie en extrinsieke motivatie. Intrinsieke motivatie verwijst naar het uitvoeren van bepaalde werkzaamheden die medewerkers op zichzelf als leuk en enerverend ervaren; motivatie van binnenuit. Bij extrinsieke motivatie stimuleren van buitenaf ‘opgelegde’ prikkels bepaald gedrag. Denk hierbij aan het vooruitzicht van een bepaalde beloning, zoals salaris(verhoging) of bonus, of juist het vooruitzicht van een bepaalde ‘straf’.

Onjuiste aannames en misverstanden

Vooropgesteld hoeft het een het andere niet uit te sluiten. Toch zien we in de praktijk dat veel werkgevers voornamelijk inzetten op extrinsieke motivatie (lees: financiële prikkels). En dan ook nog op basis van onjuiste aannames en misverstanden, zoals Als we meer geld geven, gaan mensen beter presteren en Zonder het uitzicht op die bonus raken we goede mensen kwijt. De zoektocht gaat juist over de vraag over hoe je op een goede manier kan belonen zonder de intrinsieke motivatie van medewerkers te ondermijnen.

Belonen is rechtvaardigheid

Natuurlijk zijn die extrinsieke factoren belangrijk, maar die beloningen gaan vooral over rechtvaardigheid. Een medewerker wil voor zijn prestaties ten minste marktconform worden beloond. Daarbij gaat het niet zozeer om de hoogte van het salaris, maar vooral om de hoogte van dat salaris vergeleken met, bijvoorbeeld, andere teamleden of soortgelijke functies in de markt. Lager belonen kan dus zeker demotiverend werken, maar hoger dan marktconform belonen werkt meestal niet extra motiverend.

Extra geld niet of nauwelijks effectief

Bij beroepen die in zichzelf weinig intrinsieke doelen bevatten (zoals saaie, repeterende werkzaamheden) kan een externe prikkel, zoals een bonus, wel degelijk motiverend werken en leiden tot betere resultaten. Maar vanaf bepaald niveau motiveert het niet, of slechts tijdelijk. Een wat arbitraire grens is het moment (qua hoogte van salaris) dat medewerkers zich geen zorgen meer hoeven te maken over geld; de intrinsieke doelen worden dan vele malen belangrijker.

Paradox bij belonen hogere functiegroepen

Een extra salarisverhoging of bonus om iemand zijn werk beter te laten doen, heeft bij die hogere functiegroepen niet of nauwelijks effect. Bovendien blijkt uit de bekende excessen dat bonussen kunnen leiden tot nadelige consequenties. Paradoxaal genoeg zijn het vaak de hogere functiegroepen - waarbij juist competenties als creativiteit, conceptueel vermogen en ondernemerszin cruciaal zijn - waarbij extrinsieke prikkels en doelen veel voorkomen. De vraag is of dit de juiste manier van belonen is om de gewenste competenties te versterken. Onderzoek leert ons dat dergelijke prikkels juist kunnen leiden tot slechtere prestaties.

Aantrekkelijk werkgeverschap

Juist in deze tijden – gekenmerkt door dynamiek op de arbeidsmarkt en schaarste van goed personeel – kunt u als werkgever het verschil maken; door meer in te zetten op een beleid dat medewerkers op een duurzame manier motiveert. Bovendien maakt u zich als organisatie op deze manier aantrekkelijker voor een nieuwe generatie medewerkers, die over het algemeen meer op zoek is naar intrinsieke motivatiedoelen. Daarmee kunt u als werkgever het verschil maken en medewerkers op een duurzame manier vinden, binden en boeien.

Meer informatie

Wilt u weten wat medewerkers beweegt? Download dan ons onderzoeksrapport. Het rapport geeft u inzicht in wat medewerkers drijft. Dat is kennis waarmee u zéker uw voordeel kunt doen! Mocht u na het lezen van dit rapport concreet verder willen praten, specifiek over uw situatie, neem dan contact met me op. Bijvoorbeeld omdat u wilt weten of u marktconform beloont en/of hoe u op een goede manier kunt belonen zónder de intrinsieke motivatie van medewerkers te ondermijnen?

Download onderzoek