Rapporteren over diversiteit in de boardroom wordt verplicht vanuit de CSRD. Vanaf volgend jaar zijn grote ondernemingen verplicht concrete doelen vast te stellen ter bevordering van genderdiversiteit in leidinggevende functies. ‘Passende’ en ‘ambitieuze’ doelen, met oog op een evenwichtigere samenstelling van het aantal mannen en vrouwen in de top van de organisatie. Maar welke meerwaarde heeft dit voor u als ondernemer? En waar begint u? Dit perspectief is het eerste van een vierdelige reeks over (gender)diversiteit in de boardroom. Het biedt inzicht in de waarde van diversiteit voor uw organisatie.
Tal van onderzoeken tonen aan dat diverse teams met teamleden van verschillende achtergronden beter presteren en ondersteunen het belang van meer vrouwen op leidende posities. Zo blijkt uit onderzoek in de Harvard Business Review dat vrouwen op zeventien van de negentien belangrijkste competenties die een leider moet ontwikkelen beter scoren dan mannen. Denk aan competenties als initiatief nemen, persoonlijke ontwikkeling, integriteit, resultaatgerichtheid en probleemoplossend vermogen. Diversiteit in de boardroom biedt veel voordelen en strategische kansen waar iedereen bij gebaat is.
Voor wie geldt de CSRD?
Het vergroten van diversiteit in de samenstelling van bestuur en toezichthouders maakt onderdeel uit van de Europese Green Deal. Dit initiatief vanuit de Europese Commissie dwingt af dat de ondernemingen in kwestie niet alleen nadenken over ESG-factoren, maar hierover ook rapporteren, met ingang van boekjaar 2025 voor grote ondernemingen. Concreet gaat het om bedrijven die voldoen aan ten minste twee van de volgende drie criteria:
- meer dan 20 miljoen euro op de balans;
- meer dan 40 miljoen euro netto-omzet;
- meer dan 250 werknemers.
Creatiever en duurzamer
De voordelen van diversiteit zijn evident; het zorgt voor nieuwe perspectieven, een frisse manier van denken en ook voor meer innovatie en creativiteit. Organisaties die bewust kiezen voor meer diversiteit en inclusie in de boardroom en het topmanagement zijn gezonder. Ze halen ook veel makkelijker talent binnen én ze blijken beter in staat dit talent te behouden. Bij organisaties met een diverse top is bovendien aantoonbaar minder sprake van machtsmisbruik. Feminiene leiderschapskwaliteiten zoals samenwerking, het invoelen van tegenstrijdige belangen en het meewegen van meerdere invalshoeken in de besluitvorming zijn van belang. De echte diverse organisaties maken deze keuze niet vanuit window-dressing en om sancties te ontlopen, maar omdat het hun organisatie én de maatschappij gezonder maakt. Belangrijke kanttekening is wel dat u nieuwe mensen aanneemt vanwege hun daadwerkelijk toegevoegde waarde en unieke identiteit. Niet omdát u aan een norm moet voldoen. Drie vragen die u zich vandaag nog kunt stellen:
- Welke positieve impact kan de visie en denkstijl van een vrouwelijk boardroomlid hebben op uw organisatie?
- Staan de aandeelhouders open voor nieuwe gedachten over strategie en goed bestuur?
- Wat vraagt dit van de zittende board members en directieleden?
Voor elke organisatie is het zaak om per functie te onderzoeken welke kwaliteiten waarom nodig zijn. Wat heeft uw organisatie nodig om gezond en toekomstbestendig te zijn? De noodzaak van diversiteit is evident: organisaties die uitblinken op het terrein van diversiteit en inclusie zijn winstgevender en innovatiever. Bedrijven waar het aan diversiteit ontbreekt, raken op achterstand en kunnen zelfs rekenen op hoge kosten, wanneer zij niet voldoen aan wet- en regelgeving.
De juiste kandidaat installeren
Het is heel menselijk om bij het selecteren van nieuwe medewerkers te kiezen voor kandidaten die op onszelf lijken, de zogeheten ‘mini me’s’. Dat voelt vertrouwd en comfortabel. Maar beschikken die mensen wel over de complementaire competenties die u in de boardroom nodig heeft? Is dit wel de professional waar het topmanagement écht behoefte aan heeft, iemand die de andere leden kan uitdagen, die situaties kan laten schuren? Of past deze persoon vooral binnen de gestelde kaders?
Wie zich oprecht verdiept in de meer diverse bestuurder aan tafel, leert nieuwe denkwijzen en perspectieven kennen. Die beseft dat mensen met een andere achtergrond en een ander referentiekader, met een hele andere visie op de werkelijkheid, de discussie in de boardroom kunnen verrijken. Daar begint de groei en ontwikkeling, dáár zit de toegevoegde waarde en de kracht van diversiteit. Met alle voordelen van dien voor de organisatie en voor de mensen in die organisatie. Niet uit liefdadigheid, maar vanuit de intentie om menselijke gelijkwaardigheid te realiseren.
Vanuit dit uitgangspunt nieuwe bestuurders aantrekken, betekent niet meer hetzelfde willen doen, maar daadwerkelijk met elkaar de blik op de toekomst richten. Het vergoten van diversiteit stelt een organisatie in staat om in te spelen op toekomstige kansen en uitdagingen. De volgende stap is nadenken over de manier waarop u het ‘diverse bestuur en topmanagement’ zo optimaal mogelijk kunt laten functioneren. Met andere woorden: hoe bereidt u de organisatie hierop voor? Hierover leest u meer in ons volgende perspectief.