Wat zijn de belangrijkste aandachtspunten bij het samenstellen van divers topmanagement en toezicht? En welke rol kan een executive recruitmentbureau daarin spelen? Dit perspectief is het derde van een vierdelige reeks over diversiteit in de boardroom.
Begin bij het begin
De nieuwe wet ‘Evenwichtiger verhouding van zetels tussen mannen en vrouwen in bestuur en raad van commissarissen’ spreekt voor zich, maar in de praktijk is het geen sinecure om de juiste match te maken. Feit is bovendien dat er veel meer mannen dan vrouwen solliciteren op topfuncties. Door echt bij het begin te beginnen kunt u toch een meer diverse board realiseren. Diversiteit begint namelijk bij de voordeur; wees kritisch en kijk zorgvuldig naar uw eigen recruitmentproces. Bent u zich bewust van uw vacatureteksten? Staat daar daadwerkelijk in waarnaar u op zoek bent? Of neemt u – op basis van onbewuste vooroordelen - steeds weer dezelfde mensen aan, die eigenlijk op u lijken? Welke woorden kiest u, welke competenties vraagt u uit? Hoeveel en welke ervaring is daadwérkelijk nodig om succesvol te zijn binnen die functie in uw bedrijf?
Expliciete opdracht voor een diverse eindselectie
Een executive recruitmentbureau kan u helpen om de juiste antwoorden te vinden op die vragen. Check wel eerst in hoeverre een bureau zich heeft gespecialiseerd als goede bemiddelaar voor diverse bestuurders. Laat het bureau transparant zijn in haar selectieproces. Hoe gaat zij te werk? Geef het wervingsbureau expliciet de opdracht om een divers samengestelde kandidatenlijst aan te leveren; verbind financiële boeteclausules aan het ontbreken van een diverse eindselectie. Verbreed de kandidatenpool door te laten werven buiten de traditionele eigen kring.
Praktische tips
Doe extra moeite om vrouwen en mensen met een niet-westerse achtergrond te werven, bijvoorbeeld door ze actief te benaderen (of op te roepen) om te solliciteren. Stem de werving en selectie af op een brede doelgroep door een bureau te kiezen dat inclusieve taal, benaderingswijze en tempo gebruikt. Leg functie-eisen, kandidatenprofielen en beoordelingscriteria bovendien vooraf vast en wees zeer zorgvuldig in het opstellen van deze criteria en wensen. Zoek naar complementariteit: een aanvulling op competenties en ervaring die al aanwezig is, in plaats van meer van hetzelfde. Geringe bestuurlijke ervaring hoeft geen breekpunt te zijn bij het werven van een nieuwe bestuurder. Vraag uzelf af; wat is wél nodig?
Laat u verrassen
Bent u tevreden over de diverse eindselectie van kandidaten die het bureau u presenteert? Dan is het tijd om te kiezen. Zorg om te beginnen voor een divers samengestelde selectiecommissie. Overweeg daarvoor een externe ‘critical friend’ of een auditor te vragen, die controleert of de selectiecriteria en procedures worden nageleefd. Staar u verder niet blind op cv’s, maar kijk met een frisse blik naar de persoon zelf. Op welke wijze kan haar talent een significante bijdrage leveren aan het grotere plaatje van de organisatie? Wie slechts een ‘vinkenlijstje’ afwerkt, doet de eigen organisatie te kort. Dat is het recept om meer van hetzelfde te krijgen. Durf uit te zoomen, kijk naar potentie. Steek daar vervolgens uw nek voor uit: open een deur, wees de sponsor. Geef tips over ‘hoe het bij ons gaat’, informeer de kandidaat over de binnen uw organisatie heersende informele leiderschapsstijl, over de ongeschreven regels in de boardroom en laat u verrassen door haar eerlijke feedback.
Verklein de sociale afstand, creëer randvoorwaarden
Diversiteit gaat over aantallen, inclusiviteit gaat over gedrag. Over mensen echt in de besluitvorming betrekken en hun talenten benutten. Verklein daarom de sociale afstand binnen uw bedrijf, bijvoorbeeld met groepsgewijze werving van nieuwe mensen, ‘inhouse-dagen’ voor minderheidsgroepen, rolmodellen aan de top en ontmoetingsmomenten tussen talenten uit de minderheidsgroep en de top. En geef zowel vrouwen als mannen de ruimte om werk en privé te combineren, bijvoorbeeld met flexibele werktijden of verlofmogelijkheden. Speel, met andere woorden, als directeur of bestuurder een actieve rol door randvoorwaarden te creëren waarmee talenten uit minderheidsgroepen succesvol plaatsnemen in uw boardroom. Op die manier plukt u niet alleen zelf de vruchten van een diverse top, maar draagt u ook bij aan een inclusieve maatschappij.
In het vierde en laatste deel van deze perspectievenreeks staan we stil bij het pad van de kandidaat door in te gaan op de vraag: hoe kun je je als vrouw voorbereiden op een carrière in de top?