Wet flexwerkers aangenomen: wat verandert er voor werkgevers?

De Tweede Kamer heeft op 12 mei 2026 ingestemd met de Wet meer zekerheid flexwerkers. Daarmee komt een ingrijpende hervorming van de arbeidsmarkt dichterbij. De wet moet de positie van werknemers met flexibele contracten versterken en de verschillen met vaste contracten verkleinen. Voor werkgevers betekent dit dat de inzet van flexibele arbeid minder vrijblijvend wordt. In dit artikel zetten wij de belangrijkste wijzigingen en aandachtspunten op een rij. 

Belangrijkste wijzigingen op hoofdlijnen 

De wet maakt onderdeel uit van een bredere arbeidsmarkthervorming en richt zich op drie centrale thema’s: meer voorspelbaarheid, minder langdurige flexibiliteit en sneller uitzicht op een vast contract. 

Einde aan nulurencontracten 

Nulurencontracten verdwijnen grotendeels en maken plaats voor het zogenoemde bandbreedtecontract. Hierin wordt een minimum- en maximumaantal uren afgesproken, waarbij het maximum is begrensd op 130% van het minimum om onzekerheid over de arbeidsomvang te beperken. Voor werkgevers betekent dit concreet: 

• Striktere verplichting om werk en uren vast te leggen; 
• Minder ruimte om medewerkers flexibel op afroep in te zetten; 
• Snellere verplichting tot ophoging van de contracturen bij structureel meerwerk. 

Alleen voor scholieren en studenten en AOW-gerechtigden gaat een uitzondering gelden en blijft het toegestaan om een nulurencontract af te spreken.  

Strengere regels voor tijdelijke contracten 

De ketenregeling wordt verder aangescherpt om zogenoemde draaideurconstructies te voorkomen. Waar nu na een onderbreking van zes maanden een nieuwe reeks tijdelijke contracten kan starten, wordt deze termijn verlengd naar drie jaar. Dit betekent dat werknemers sneller recht krijgen op een vast contract. Voor werkgevers vraagt dit om een strakke strategische personeelsplanning en een nauwkeurige personeelsadministratie, om onbedoelde gevolgen te voorkomen. 

Gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten 

Uitzendkrachten krijgen recht op minimaal gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden als vergelijkbare werknemers bij de inlener. Het gaat daarbij niet alleen om loon, maar ook om toeslagen, verlof en overige arbeidsvoorwaarden. De nieuwe cao voor uitzendkrachten loopt hier reeds op vooruit. Daarnaast worden de uitzendfasen verkort, waardoor uitzendkrachten sneller in aanmerking komen voor een vast contract. Zo wordt fase B verkort naar maximaal twee jaar.  

Wanneer gaat de wet in? 

De Tweede Kamer heeft het wetsvoorstel aangenomen, maar de Eerste Kamer moet nog instemmen. Als dit gebeurt, is de verwachting dat onderdelen van de wet gefaseerd in werking zullen treden vanaf 2027 en 2028.  

Praktische gevolgen voor werkgevers 

De impact van de Wet meer zekerheid flexwerkers is aanzienlijk, met name voor organisaties die veel gebruikmaken van flexibele arbeid. Werkgevers doen er goed aan om: 

• De inzet van oproepkrachten en contractvormen te herzien; 
• De personeelsplanning en -administratie te optimaliseren om onbedoelde gevolgen te voorkomen; 
• Te controleren of de arbeidsvoorwaarden van uitzendkrachten voldoen aan de nieuwe eisen. 

Dit laatste punt is ook met het oog op de inwerkingtreding van de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta) per 1 januari 2027 een relevant aandachtspunt. In dit artikel kunt u hier meer over lezen. 

Tot slot 

De Wet meer zekerheid flexwerkers past in de bredere lijn van de wetgever om flexibiliteit te begrenzen en zekerheid van flexwerkers te vergroten. Voor werkgevers betekent dit dat een herziening van de flexibele schil noodzakelijk is om ook in de toekomst wendbaar te blijven. 

Wilt u weten wat deze wet concreet betekent voor uw organisatie of hoe u zich hierop het beste kunt voorbereiden? Neem gerust contact op met één van onze specialisten of stuur een e-mail naar legal@bdo.nl.