De concurrentie op het gebied van personeel in de Technologie, Media en Telecom (TMT)-sector is hevig en dat is al een tijd zo. Voor de allergrootste technologiebedrijven geldt dat zij toptalent kunnen aantrekken door hun reputatie én met salarissen die buiten het bereik van veel andere (kleinere) bedrijven liggen. Juist voor deze kleinere bedrijven in de TMT-sector is een beloningsstrategie nodig die zowel individuele als bedrijfsprestaties erkent. Het is belangrijk dat talent gestimuleerd wordt en dat arbeidsvoorwaarden evenwichtig en rechtvaardig zijn ingericht.
Om te onderzoeken hoe TMT-bedrijven omgaan met bovenstaande uitdagingen, voerde BDO in het voorjaar van 2022 een onderzoek uit. Het onderzoek werd gehouden onder het senior management van internationale particuliere TMT-bedrijven. Het onderzoek brengt vijf onderdelen in kaart:
- De aard van de uitdaging;
- De impact hiervan op salarissen en bonussen;
- De rol die equity speelt bij het motiveren van medewerkers;
- Talent managementstrategieën;
- De impact van de bedrijfscultuur.
Met de continu veranderende wereldeconomie, waarin inflatie en de dreiging van een recessie een grote rol spelen, zullen beloningsstrategieën nog verder onder druk komen te staan. Op een krappe arbeidsmarkt zullen organisaties steeds meer inspanningen moeten verrichten om (potentiële) medewerkers te binden en te boeien. Een duidelijke beloningsstrategie en een modern beloningsbeleid is nu essentieel.
1. De uitdaging: aantrekken van talent
De arbeidsmarkt kenmerkt zich door twee dynamische factoren. De eerste is de schaarste aan talent op kritieke functies: medewerkers met een bepaalde expertise en een minimumaantal jaar werkervaring in specifieke sectoren, zijn namelijk moeilijk te vinden. Er is sprake van een tsunami aan vacatures, zowel binnen als buiten de TMT-sector. Bedrijven vissen in dezelfde, steeds krapper wordende vijver, waarin de medewerker aan zet is en de banen voor het oprapen liggen. Werkgevers weten van gekte niet hoe ze aan nieuw talent kunnen komen. Ten tweede zijn veel technologische banen bij meerdere bedrijven te vinden, dit hoeven niet per se bedrijven te zijn die zelf actief zijn in de technologiesector. Denk hierbij aan grote bedrijven die vaak zelf een ICT-afdeling hebben. De uitdaging voor werkgevers is het aantrekken én behouden van medewerkers door een modern beloningsbeleid. Maar ook andere aspecten binden en boeien medewerkers, namelijk cultuur en werksfeer, inhoud en uitdaging in het werk, mate van autonomie, werk/privé balans en missie en kernwaarden van de organisatie. Een effectief samenspel van bovenstaande aspecten kan een werkgever gebruiken om zich te onderscheiden.
2. Salarissen en bonussen
De lonen in Nederland stijgen, maar de inflatie stijgt harder. Nu steeds meer bedrijven en particulieren de inflatie in de portemonnee voelen, wordt verwacht dat de salarissen omhooggaan. Uit het onderzoek komt naar voren dat men uitgaat van een gemiddelde salarisverhoging van 20%. Dit is een grote stijging, zeker met de gedachte dat veel werkgevers waarschijnlijk geen rekening hielden met een dergelijk percentage. 72% van de werkgevers uit het onderzoek voelt de druk van salarisverhoging om de inflatie te compenseren. De gemiddelde inflatie in Nederland is in juli 2022 10,3%, het is de vraag in hoeverre de werkgever geheel verantwoordelijk is voor de compensatie van de torenhoge inflatie.
Arbeidsvoorwaarden met een prestatie-element (focus op performance) bieden bedrijven de flexibiliteit die ze nodig hebben om te kunnen reageren op de economische onzekerheid. Bonussen vormen een belangrijk onderdeel van de arbeidsvoorwaarden, de helft van de ondervraagde bedrijven keert bonussen uit. Uit het rapport blijkt ook: hoe hoger de functie, des te belangrijker deze bonus. Maar niet alleen het toepassen van bonussen biedt flexibiliteit. We groeien meer en meer toe naar organisatieconcepten waarbij ieder mens een eigen (uniek en wisselend) takenpakket heeft dat idealiter aansluit bij zijn/haar talenten en bij het te verrichten werk op dat moment. Het denken in rollen is dan ook een verklaarbare en niet te stuiten ontwikkeling. Beloningsverhoudingen worden in dat geval bepaald door de toegevoegde waarde die een medewerker biedt. De combinatie van breedte en diepte van de inzetbaarheid bepaalt de uiteindelijke koppeling aan beloning.
3. Equity en aandelen
Net iets meer dan de helft van de bedrijven die deelnamen biedt equity aan, aan het personeel. Het aanbieden van aandelen wordt hier tevens onder verstaan. De vraag die volgt, is of het aanbieden van enige vorm van equity of aandelen niet meer interessant genoeg is voor werkgevers en het onvoldoende bijdraagt aan de langdurige binding met de organisatie?
4. Talentmanagement en medewerkers behouden
Wat medewerkers nodig hebben om het beste uit zichzelf te halen? Autonomie in het werk, verbondenheid met collega’s, een rol die aansluit bij hun talenten en ambities, oprechte aandacht voor wie ze zijn en een eerlijke beloning.
Het is belangrijk om medewerkers de kans te geven om zichzelf te ontwikkelen. Het aanbieden van een goed ingericht talent ontwikkel programma is daarom essentieel voor ondernemingen. Vanuit dergelijke programma's ontstaat voor medewerkers de mogelijkheid om het beste uit zichzelf te halen en zich te blijven ontwikkelen in een lerende organisatie. Daarnaast is het voor werkgevers een uitgelezen mogelijkheid om zich op de arbeidsmarkt te profileren en te onderscheiden. Het is dan ook opvallend dat meer dan de helft van de bedrijven die meewerkten aan dit onderzoek geen dergelijk talent ontwikkel programma heeft.
5. Bedrijfscultuur
Salaris is niet allesbepalend, zo blijkt uit steeds meer onderzoeken. Werknemers willen meer dan een goed salaris, een flink aantal vakantiedagen en kans op een lekkere bonus. Opleidingsmogelijkheden bijvoorbeeld, of een werkplek die op en top verzorgd is, uitdagende projecten en een hecht (project)team. De manieren van belonen zijn aan het veranderen, zowel vanwege wetgeving, maar zeker ook vanwege de veranderende eisen van medewerkers en andere stakeholders.
Bedrijven die niet kunnen of willen concurreren op het gebied van salaris, doen er verstandig aan zich te onderscheiden op andere vlakken. Inspirerende leiders die (nieuwe) medewerkers de weg kunnen wijzen en kunnen coachen, maar ook een verhaal waaraan medewerkers zich willen verbinden. Zeker als je geen grote aansprekende corporate bent, willen medewerkers met trots kunnen vertellen over het bedrijf waar ze gaan werken.
Vraag het rapport ‘Attitudes to Reward and Remuneration in TMT companies’ aan
De bovenstaande onderzoeksresultaten zijn afkomstig uit het rapport ‘Attitudes to Reward and Remuneration in TMT companies’.
Bent u benieuwd naar alle resultaten op het gebied van beloningsstrategieën? Download dan het volledige (Engelstalige) rapport via onderstaande button.
Heeft u vragen over het rapport? Neem dan gerust contact op met onze specialisten.