Wetsvoorstel loontransparantie: wat betekent dit voor uw zorginstelling?

De loonkloof tussen mannen en vrouwen is een hardnekkig maatschappelijk probleem en heeft gevolgen voor de positie en weerbaarheid van vrouwen. In Nederland bedraagt de gecorrigeerde loonkloof nog altijd ongeveer 7% - een percentage dat de afgelopen jaren nauwelijks is gedaald. De Europese Unie heeft in dat kader de richtlijn loontransparantie vastgesteld. Deze richtlijn, die uiterlijk op 7 juni 2026 moet zijn omgezet in nationale wetgeving, verplicht werkgevers tot meer transparantie en verantwoording rondom de beloning van werknemers, met als doel om gelijk loon voor gelijk werk te waarborgen.

Hoewel er in de zorg veelal standaard cao’s gelden zijn er ook cao’s waarbij het mogelijk is om af te wijken van het salaris en andere salariscomponenten. Zo is de cao Huisartsenzorg een minimum cao, waarbij afwijken van de cao ten voordele van de werknemer altijd mogelijk is. Daarnaast zijn de cao Huisartsen in loondienst en cao Gehandicaptenzorg standaard cao’s, maar kennen de cao’s mogelijkheden om af te wijken van het salaris met aanvullende toeslagen. Ook de cao Jeugdzorg en de cao UMC zijn standaard cao’s, maar van deze cao’s mag ten voordele van de werknemer worden afgeweken ten aanzien van verschillende salariscomponenten. Kortom, bovengenoemde afwijkmogelijkheden van de cao’s kunnen voor een loonkloof tussen mannen en vrouwen zorgen. Derhalve is het Wetsvoorstel loontransparantie ook relevant voor de zorgsector. Wat het wetsvoorstel inhoudt zullen we hieronder toelichten. 

Nieuwe verplichtingen

De nieuwe wetgeving markeert een fundamentele verschuiving in de manier waarop werkgevers hun beloningsbeleid moeten vormgeven en brengt diverse nieuwe verplichtingen met zich mee. Werkgevers krijgen onder andere te maken met:

• transparantieverplichtingen richting sollicitanten en werknemers over beloning;
• het opzetten van loonstructuren op basis van objectieve, genderneutrale criteria; én 
• een rapportageverplichting voor werkgevers met ten minste 100 werknemers.

Vooral het laatste punt is voor de grotere zorginstellingen van belang. Hier zullen we nu op ingaan. 

Rapportageverplichting

Werkgevers met ten minste 100 werknemers krijgen de verplichting om periodiek aan een bevoegd orgaan te rapporteren over de loonkloof tussen mannen en vrouwen binnen de organisatie. Werkgevers met 100 tot 250 werknemers moeten elke drie jaar rapporteren over de loonkloof en werkgevers met ten minste 250 werknemers moeten elk jaar gaan rapporteren. De rapportageverplichting ziet steeds op het voorgaande kalenderjaar en wordt in fases ingevoerd: 

• werkgevers met 250 werknemers of meer moeten elk jaar rapporteren, uiterlijk 7 juni 2027 voor het eerst; 
• werkgevers met 150 tot en met 249 werknemers moeten elke drie jaar rapporteren, uiterlijk 7 juni 2027 voor het eerst; én 
• werkgevers met 100 tot en met 149 werknemers moeten elke drie jaar rapporteren, uiterlijk 7 juni 2031 voor het eerst.

Rechtsbescherming

De nieuwe wetgeving biedt werknemers niet alleen meer transparantie, maar versterkt ook hun rechtspositie. Wanneer sprake is van ongelijke beloning, krijgen werknemers toegang tot juridische middelen om hun rechten af te dwingen. Als sprake is van loondiscriminatie kunnen werknemers bijvoorbeeld recht hebben op een compensatie. 

Handhaving

Werkgevers die verplichtingen op grond van het wetsvoorstel niet naleven kunnen worden geconfronteerd met bestuursrechtelijke handhaving, zoals een boete of last onder dwangsom. De Nederlandse Arbeidsinspectie wordt hiervoor aangewezen als toezichthouder. Hierdoor zal het niet uitsluitend aan individuele werknemers zijn om naleving van de regels af te dwingen, maar worden er ook nieuwe toezichts- en handhavingsbevoegdheden geïntroduceerd.

Wat kan BDO doen? 

De specialisten van BDO helpen u graag bij het in kaart brengen van de gevolgen van de nieuwe wetgeving voor uw organisatie, het ontwikkelen van passend HR-beleid en het implementeren van dit beleid. Zo voldoet u tijdig aan de nieuwe verplichtingen en komt u niet voor vervelende verrassingen te staan. BDO kan u in dit proces ondersteunen met een integrale en pragmatische aanpak. Daarbij combineren we juridische expertise met diepgaande kennis van HR-beleid en -instrumenten, organisatie inrichting en cultuur.