Werkgevers die te maken krijgen met langdurig ziekteverzuim hebben gedurende de eerste 104 weken van arbeidsongeschiktheid verschillende re-integratieverplichtingen. Het UWV beoordeelt aan het einde van deze periode niet alleen of een werknemer recht heeft op een WIA-uitkering, maar ook of werkgever en werknemer zich voldoende hebben ingespannen om terugkeer naar werk mogelijk te maken. Wanneer het UWV oordeelt dat de werkgever onvoldoende re-integratie-inspanningen heeft verricht, kan een loonsanctie worden opgelegd. Hoewel deze sanctie regelmatig onderwerp van gesprek is binnen het arbeidsrecht, bestaat soms onduidelijkheid over de vraag wat een loonsanctie precies inhoudt en hoe het UWV tot een dergelijk oordeel komt.
Wat is een loonsanctie?
Een loonsanctie is een verlenging van de periode van 104 weken waarin de werkgever verplicht is het loon van een arbeidsongeschikte werknemer door te betalen en re-integratie-inspanningen te verrichten. De sanctie kan maximaal 52 weken duren. Het UWV legt een loonsanctie niet op omdat een werknemer na twee jaar ziekte nog niet is gere-integreerd. De vraag is immers niet of de re-integratie succesvol is geweest, maar of werkgever en werknemer zich voldoende hebben ingespannen om werkhervatting mogelijk te maken. Ook wanneer een werknemer na twee jaar nog volledig arbeidsongeschikt is, kan sprake zijn van voldoende re-integratie-inspanningen. De loonsanctie is daarom vooral bedoeld als prikkel om werkgevers te stimuleren hun re-integratieverplichtingen serieus na te komen.
De poortwachterstoets
Bij de WIA-aanvraag voert het UWV een beoordeling uit die bekendstaat als de poortwachterstoets. Daarbij onderzoekt het UWV het re-integratiedossier dat gedurende de wachttijd van 104 weken is opgebouwd. Onderdeel van deze beoordeling is het re-integratiedossier. Dit dossier bevat onder meer de probleemanalyse van de bedrijfsarts, het plan van aanpak, de evaluaties gedurende het traject en de eindevaluatie. Op basis van deze informatie beoordeelt het UWV of de verrichte inspanningen voldoende zijn geweest. Het UWV kijkt daarbij niet alleen naar de ondernomen acties, maar ook naar de keuzes die gedurende het traject zijn gemaakt. Tijdens de beoordeling staat de vraag centraal of werkgever en werknemer in redelijkheid hebben gedaan wat van hen mocht worden verwacht om terugkeer naar werk mogelijk te maken.
Wanneer zijn de inspanningen voldoende?
De wet beschrijft in algemene zin welke stappen moeten worden gezet, maar schrijft niet tot in detail voor welke concrete maatregelen in elke situatie vereist zijn. Dat is logisch, omdat ieder re-integratietraject maatwerk is. Bij de beoordeling kijkt het UWV daarom naar de omstandigheden van het geval. Daarbij spelen onder meer de medische situatie van de werknemer, de mogelijkheden binnen de organisatie, de adviezen van de bedrijfsarts en de inspanningen van beide partijen een rol. Van werkgevers wordt verwacht dat zij actief onderzoeken welke werkzaamheden een werknemer nog kan verrichten en welke mogelijkheden er zijn voor werkhervatting. Daarbij ligt de nadruk eerst op terugkeer in de eigen functie of in passend werk binnen de organisatie. Vervolgens kan ook re-integratie buiten de eigen organisatie aan de orde komen. Dit wordt ook wel re-integratie in het tweede spoor genoemd.
Wat gebeurt er bij een loonsanctie?
Wanneer het UWV concludeert dat de werkgever onvoldoende heeft gedaan aan de re-integratie, ontvangt de werkgever een beslissing waarin men uitlegt welke tekortkomingen zijn vastgesteld. De werkgever krijgt vervolgens de gelegenheid om deze tekortkomingen te herstellen. Gedurende die periode blijft de verplichting bestaan om loon door te betalen aan de werknemer. Nadat de werkgever maatregelen heeft getroffen om de geconstateerde tekortkomingen weg te nemen, kan de werkgever het UWV verzoeken om de loonsanctie te bekorten. Een loonsanctie duurt daarom niet automatisch de volledige 52 weken. Pas nadat de loonsanctie is geëindigd kan het UWV de WIA-aanvraag inhoudelijk afhandelen.
Verplichtingen van werknemer bij re-integratietraject
Hoewel een loonsanctie uitsluitend aan de werkgever kan worden opgelegd, rusten gedurende het re-integratietraject ook verplichtingen op de werknemer. Een werknemer moet onder meer meewerken aan redelijke voorschriften gericht op re-integratie, verschijnen bij de bedrijfsarts en passend werk verrichten wanneer hij of zij daartoe in staat is. Wanneer een werknemer deze verplichtingen niet nakomt, kan dat voor de werkgever aanleiding zijn om onder omstandigheden het loon op te schorten of stop te zetten. De beoordeling van werkgevers- en werknemersverplichtingen staat echter los van elkaar. Dat een werknemer onvoldoende meewerkt, betekent niet dat een werkgever geen verantwoordelijkheid meer draagt voor het verloop van het re-integratietraject.
Het belang van een zorgvuldig dossier
Bij de poortwachterstoets speelt het re-integratiedossier een centrale rol. Het UWV moet aan de hand van het dossier kunnen beoordelen welke stappen zijn gezet, welke afwegingen zijn gemaakt en hoe werkgever en werknemer invulling hebben gegeven aan hun verplichtingen. Een zorgvuldig opgebouwd dossier biedt daarom niet alleen inzicht in het verloop van de re-integratie, maar vormt ook de basis voor de beoordeling door het UWV. Het vastleggen van gesprekken, evaluaties en gemaakte keuzes is dan ook een belangrijk onderdeel van een zorgvuldig re-integratietraject en van groot belang om een loonsanctie te voorkomen.
Zo kan BDO u van dienst zijn
BDO ondersteunt werkgevers bij vraagstukken rondom arbeidsongeschiktheid en re-integratie. Wij adviseren over de verplichtingen die voortvloeien uit de Wet verbetering poortwachter, beoordelen re-integratiedossiers en ondersteunen werkgevers bij procedures tegen loonsancties van het UWV. Neem voor meer informatie gerust contact op met één van onze experts of via
legal@bdo.nl.
