Wanneer een werknemer (tijdelijk of structureel) in een ander land werkzaamheden verricht, dan kan een werkgever in aanraking komen met het recht van verschillende landen. Het is namelijk mogelijk dat (delen van) het recht van een ander land eveneens van toepassing is op de dienstbetrekking. In dit nieuwsbericht wordt een verduidelijking gegeven van het juridisch kader en toegelicht waar werkgevers rekening mee moeten houden als zij werknemers internationaal werkzaamheden laten verrichten in de Europese Unie.
Rechtskeuze
De hoofdregel is dat het recht moet worden toegepast dat (impliciet of expliciet) is gekozen door partijen. De arbeidsovereenkomst kan bijvoorbeeld een clausule bevatten waarin wordt bepaald door welk recht de arbeidsovereenkomst wordt beheerst. Dat toepasselijke recht geldt dan als uitgangspunt. Vaak is dit het land waar de werkgever is gevestigd en/of waar de werknemer zijn werkzaamheden verricht.
Objectief toepasselijk recht
Een werknemer kan echter altijd aanspraak blijven maken op de (gunstigere) bescherming en het recht dat zonder de rechtskeuze op de overeenkomst van toepassing zou zijn geweest. Dit recht is dus van toepassing naast de rechtskeuze van partijen, als dit afwijkt. Doorgaans is dit het recht van het land waar de werknemer gewoonlijk werkt. Soms kan het gewoonlijk werkland eenvoudig worden vastgesteld, maar soms is dit ingewikkelder. Hiervan kan bijvoorbeeld sprake zijn als de werknemer in verschillende landen werkt. Wanneer er geen gewoonlijk werkland kan worden vastgesteld, bijvoorbeeld omdat de factoren in de concrete situatie niet wijzen naar één land, dient er een verdere beoordeling gemaakt te worden. Dan wordt er, wederom aan de hand van alle diverse factoren, gekeken naar welk land als vestigingsland van de werkgever kan worden aangemerkt. Tot slot kan – als ware de uitzondering op de uitzondering - nog worden gekeken of de werknemer een nauwere band heeft met een ander land.
Bijzonder dwingend recht
Het bijzonder dwingend recht van het land waar de werknemer werkzaam is, moet verder altijd in acht worden genomen, ongeacht welk recht van toepassing is op de arbeidsovereenkomst. Wat als bijzonder dwingend recht wordt aanmerkt, verschilt per land. In Nederland kwalificeren de Arbeidstijdenwet, de Arbeidsomstandighedenwet en de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag als bijzonder dwingend recht.
Detacheringsrichtlijn
Als er sprake is van tijdelijke, grensoverschrijdende dienstverlening in de Europese Unie, dan kunnen er ook verplichtingen gelden ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden op basis van de Detacheringsrichtlijn. Hiervan is bijvoorbeeld sprake als een werkgever met eigen werknemers een opdracht in een andere lidstaat gaat uitvoeren of via een uitzendorganisatie werknemers ter beschikking stelt in een andere lidstaat. Werknemers hebben dan recht op een minimumbescherming aan arbeidvoorwaarden. Gedurende de eerste 12 maanden (of 18 maanden bij verlenging) geldt dan de verplichting tot een harde kern van arbeidsvoorwaarden. Hieronder vallen bijvoorbeeld het minimumloon en verlofrechten op basis van de wet of een toepasselijke algemeen verbindend verklaarde cao. Na deze periode moet een werkgever alle minimumrechten op grond van de wet en/of cao garanderen. Hierop zijn enkel uitgezonderd bepalingen over het sluiten en beëindigen van arbeidsovereenkomsten en een pensioenregeling.
Advies aan werkgevers
Wij adviseren werkgevers die te maken hebben met internationale tewerkstelling van werknemers, contact op te nemen met één van de arbeidsjuristen van BDO Tax & Legal. Het antwoord op de vraag welk recht toepasselijk is, is telkens afhankelijk van de concrete omstandigheden van het geval. Dit noopt tot een zorgvuldige juridische beoordeling.
Heeft u een vraag over dit onderwerp of spelen er andere vragen omtrent internationale tewerkstelling van werknemers? Neem dan gerust contact op met één van de contactpersonen van BDO Tax & Legal via legal@bdo.nl.