Flexwet aangenomen: dit verandert er voor werkgevers

De Eerste Kamer heeft op 7 juli 2026 ingestemd met de Wet meer zekerheid flexwerkers. Hiermee verandert het speelveld voor werkgevers de komende jaren aanzienlijk. Flexibele arbeidsrelaties blijven mogelijk, maar worden duidelijk strenger gereguleerd. Voor werkgevers is het belangrijk om tijdig inzicht te krijgen in de praktische gevolgen van de nieuwe wetgeving. 

Wat verandert er? 

Met de nieuwe wet wil de overheid de balans tussen vast en flexibel werk wijzigen. Momenteel werkt ongeveer drie op de tien werknemers op basis van een flexibel contract. Daarmee behoort Nederland tot de top van Europa. De wetgever wil dit aandeel terugdringen en introduceert drie belangrijke veranderingen: 

• Strengere regels voor tijdelijke contracten: Na drie tijdelijke contracten geldt voortaan een wachttijd van drie jaar voordat opnieuw een tijdelijk contract kan worden gesloten, terwijl deze periode nu nog zes maanden bedraagt. Dit moet zogenoemde draaideurconstructies tegengaan. 
• Afschaffing nulurencontracten: Nulurencontracten verdwijnen en maken plaats voor bandbreedtecontracten, waarin een minimum- en maximumaantal uren wordt vastgelegd met een maximale afwijking van 30%. Bij structureel meerwerk moet een contract met meer uren worden aangeboden. Voor specifieke groepen, zoals scholieren, studenten en AOW-gerechtigden, blijft het nulurencontract onder voorwaarden wel mogelijk. 
• Gelijke arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten: Uitzendkrachten krijgen recht op arbeidsvoorwaarden die minimaal gelijkwaardig zijn aan die van werknemers in vaste dienst. Daarnaast worden flexibele uitzendfases verkort. 

De meeste regels gaan in per 1 januari 2028. Voor uitzendkrachten treden onderdelen al per 1 januari 2027 in werking. 

Wat betekent dit voor werkgevers? 

De aangescherpte ketenregeling beperkt de mogelijkheden om structureel werk langdurig flexibel in te vullen. Werkzaamheden zullen daardoor sneller via een vast dienstverband moeten worden georganiseerd. Het opnieuw starten met tijdelijke contracten wordt aanzienlijk lastiger door de verlengde wachttijd van drie jaar. Dit vraagt om een zorgvuldige personeelsadministratie om te voorkomen dat werknemers die binnen drie jaar terugkeren in voorkomende gevallen direct aanspraak kunnen maken op een vast contract. 

Ook de inzet van oproepkrachten verandert wezenlijk. Het bandbreedtecontract verplicht werkgevers om duidelijkere afspraken te maken over het aantal uren, wat enerzijds leidt tot meer zekerheid voor werknemers, maar anderzijds hogere eisen stelt aan de personeelsplanning van werkgevers. Voor situaties waarin het werkaanbod niet of moeilijk op voorhand te bepalen is, zal naar alternatieven moeten worden gezocht. 

Daarnaast vraagt de positie van uitzendkrachten om heroverweging. De verplichting om gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden toe te passen en de verkorting van flexibele uitzendfases kunnen leiden tot hogere kosten en maakt het noodzakelijk om bestaande afspraken met uitzendbureaus te herzien. In de meest recente cao voor Uitzendkrachten zijn hiervoor al eerste stappen gezet. 

Praktische tips 

Om goed voorbereid te zijn op de nieuwe wetgeving, is het voor werkgevers belangrijk om de flexibele schil kritisch te analyseren en te bepalen waar werkzaamheden structureel van aard zijn geworden en waar flexibiliteit noodzakelijk blijft. Ook verdient het aanbeveling om contractvormen en standaardovereenkomsten te herzien, waarbij alternatieven zoals een jaarurencontract kunnen worden overwogen. Daarnaast is het van belang om afspraken met uitzendbureaus en detacheerders te controleren en waar nodig aan te passen. Tot slot vraagt de nieuwe wet om investeringen in strategische personeelsplanning, zodat de inzet van personeel beter voorspelbaar en beheersbaar wordt, ook bij fluctuaties in het werkaanbod.  

Tot slot 

De Wet meer zekerheid flexwerkers markeert een duidelijke koerswijziging: van flexibiliteit naar meer zekerheid en voorspelbaarheid voor werknemers. Voor werkgevers vraagt dit om een strategische herijking van het personeelsbeleid. 

Wilt u sparren over de impact op uw organisatie, uw contracten of mogelijke alternatieven? Neem gerust contact op met één van onze specialisten of via legal@bdo.nl.