AI en ontslag: wat werkgevers moeten weten

De opkomst van AI-tools verandert de inrichting van organisaties in hoog tempo. Taken worden geautomatiseerd en functies verdwijnen of krijgen een andere invulling. Dit kan leiden tot situaties waarin bedrijfseconomisch ontslag aan de orde is.  

AI als bedrijfseconomische reden 

Het Nederlandse ontslagrecht erkent technologische veranderingen, zoals automatisering en digitalisering, als een bedrijfseconomische grond voor het vervallen van arbeidsplaatsen. AI kan dus een valide reden zijn voor ontslag. Wel geldt dat sprake moet zijn van een structureel en noodzakelijk verval van arbeidsplaatsen ten behoeve van een doelmatige bedrijfsvoering. Wanneer AI slechts leidt tot tijdelijke werkvermindering of een ondersteunende rol vervult, zal ontslag minder snel gerechtvaardigd zijn. 

Onderbouwing en UWV-procedure 

Voor bedrijfseconomisch ontslag is vooraf toestemming van het UWV vereist. De werkgever moet overtuigend onderbouwen dat het ontslag noodzakelijk is en dat minder ingrijpende alternatieven geen uitkomst bieden. Het UWV toetst kritisch of de inzet van AI daadwerkelijk leidt tot het verval van arbeidsplaatsen en niet slechts tot efficiencywinst zonder noodzakelijke personele gevolgen. 

Selectie van medewerkers  

Werkgevers kunnen bij bedrijfseconomisch ontslag niet vrij bepalen welke medewerkers worden ontslagen. Het afspiegelingsbeginsel schrijft voor dat per leeftijdscategorie wordt vastgesteld wie voor ontslag in aanmerking komt. Daarmee blijft de leeftijdsopbouw binnen uitwisselbare functies zoveel mogelijk in evenwicht. 

De toepassing van dit beginsel kan ertoe leiden dat juist andere medewerkers voor ontslag in aanmerking komen dan vanuit organisatorisch perspectief wenselijk wordt geacht. 

Herplaatsing en scholing 

Een belangrijke en vaak onderschatte verplichting bij ontslag is de herplaatsingsplicht. Werkgevers moeten aantonen dat herplaatsing binnen een redelijke termijn niet mogelijk is, ook niet met behulp van een redelijke mate van scholing. Juist bij AI speelt dit een belangrijke rol. In veel gevallen biedt bij- of omscholing mogelijkheden om medewerkers op te leiden voor nieuwe of aangepaste functies. Van werkgevers wordt verwacht dat zij deze mogelijkheden serieus en aantoonbaar onderzoeken voordat tot ontslag wordt overgegaan. 

Praktische implicaties voor werkgevers 

Werkgevers die AI implementeren en rekening houden met (mogelijke) personele gevolgen, doen er goed aan om: 

• scenario’s uit te werken voor de personele impact, zowel op korte als langere termijn; 
• zodra ontslag in beeld komt, een reorganisatieplan op te stellen waarin de aanleiding, maatregelen en personele gevolgen zijn uitgewerkt; 
• de ondernemingsraad actief te betrekken; 
• herplaatsing en scholing centraal te stellen; 
• selectiecriteria objectief en consistent toe te passen. 

Tot slot 

AI biedt kansen voor efficiëntie en innovatie, maar brengt ook arbeidsrechtelijke verantwoordelijkheden met zich mee. Wanneer de inzet van AI leidt tot het noodzakelijk vervallen van arbeidsplaatsen, is een zorgvuldig ingericht en goed onderbouwd reorganisatieproces essentieel om juridische risico’s te beperken. 

Heeft u vragen over (mogelijke) personele gevolgen vanwege de inzet van AI? Neem dan gerust contact op met één van onze specialisten of via legal@bdo.nl.