Artikel:

Wees bedacht bij de oproepkracht

19 april 2021

Als gevolg van de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) staan er sinds 1 januari 2020 specifieke bepalingen voor oproepkrachten in het Burgerlijk Wetboek. Hierdoor is de inzet van oproepkrachten aan meer regels gebonden en is de mate van flexibiliteit teruggebracht. In de praktijk zijn werkgevers zich niet altijd bewust van de (gewijzigde) spelregels bij de inzet van oproepkrachten. Wat zijn de belangrijkste aandachtspunten?

Wanneer is er sprake van een oproepcontract?

Volgens de wet is er sprake van een oproepcontract wanneer de arbeidsomvang niet is vastgelegd in één aantal uren per tijdseenheid van (i) ten hoogste een maand of (ii) ten hoogste een jaar en het recht op loon gelijkmatig is gespreid, alsmede in andere situaties waarin geen recht bestaat op loon wanneer de arbeid niet wordt verricht. Kort gezegd gaat het om werknemers die vooraf geen zekerheid hebben over de hoogte van het inkomen. De bekendste voorbeelden zijn het nulurencontract en het min-maxcontract, maar ook andere contractsvormen waarin het loon niet wordt uitbetaald als de werknemer niet wordt opgeroepen om te komen werken kwalificeren als oproepcontract.

Oproeptermijn

Als er sprake is van een oproepcontract, dan moet een werknemer minimaal 4 dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch worden opgeroepen om te komen werken. Gebeurt dit niet op tijd? Dan is de werknemer niet verplicht om te komen werken. Hiernaast moet een intrekking of wijziging van een oproep ook minimaal 4 dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch hebben plaatsgevonden. Is een werkgever te laat? Dan heeft de werknemer recht op loon op basis van de oorspronkelijke oproep. Bij cao kan de termijn van 4 dagen worden verkort naar minimaal één dag (24 uur). Gezien de ingrijpende gevolgen is het van belang om de termijnen goed vast te leggen in een arbeidsovereenkomst of personeelshandboek en goed in te regelen in het planningssysteem.

Opzegtermijn nulurencontract

Een ander belangrijk aandachtspunt is de opzegtermijn voor werknemers waarvan de arbeidsomvang niet is vastgelegd. Vaak gaat het om werknemers met een nulurencontract. De opzegtermijn voor deze werknemers is gelijk aan de oproeptermijn voor de werkgever, oftewel in beginsel 4 dagen. Voor werkgevers met een groot aantal werknemers met een nulurencontract is het dus van belang om in het achterhoofd te houden dat er ineens een behoorlijke leegloop kan plaatsvinden. Het verdient in een dergelijk geval aanbeveling om te onderzoeken of het verstandig is (een deel van) de nulurencontracten te vervangen door een andere contractsvorm.

Aanbod vaste arbeidsomvang

Verder moeten werkgevers, telkens wanneer een oproepovereenkomst 12 maanden heeft geduurd, richting de oproepkracht een schriftelijk of elektronisch aanbod doen tot een vaste arbeidsomvang op basis van het gemiddelde in die periode van 12 maanden. Dit aanbod moet binnen één maand na de hiervoor genoemde periode van 12 maanden worden gedaan. Vanaf 1 juli 2021 heeft de oproepkracht een maand om het aanbod te accepteren, waarna de vaste arbeidsomvang ingaat op de eerste dag van de 15e maand. Wordt er door een werkgever geen aanbod gedaan? Dan heeft de oproepkracht evenwel recht op loon op basis van het gemiddelde in de periode van 12 maanden, ook al is er feitelijk minder gewerkt.

Het aanvaarden van het aanbod door de oproepkracht is niet verplicht. Zo kan een werkgever bijvoorbeeld wijzen op de voordelen van het aanhouden van het oproepcontract, zoals flexibiliteit in de werktijden. Het is daarom van belang om het aanbod richting de oproepkracht zorgvuldig te formuleren. Een zorgvuldige formulering is ook van belang om te voorkomen dat oproepkrachten denken dat het aanbod leidt tot een nieuwe arbeidsovereenkomst in plaats van een wijziging van de bestaande arbeidsovereenkomst. 

Rechtsvermoeden van de arbeidsomvang

Los van het verplichte aanbod na 12 maanden kunnen oproepkrachten een beroep doen op het wettelijk rechtsvermoeden van de arbeidsomvang. Dit houdt in dat de arbeidsomvang wordt vermoed gelijk te zijn aan de gemiddelde arbeidsomvang in de 3 voorafgaande maanden. Volgens vaste rechtspraak kan ook een eerdere of langere referentieperiode worden gehanteerd, voor zover die periode voldoende representatief is. Er ontstaan vaak discussies over het rechtsvermoeden van de arbeidsomvang wanneer werknemers met een oproepcontract ziek worden. In dat geval is de arbeidsomvang van belang voor de loonbetaling tijdens ziekte. Aangezien het rechtsvermoeden van de arbeidsomvang contractueel niet kan worden uitgesloten vormt het een beperking van de flexibiliteit van oproepcontracten.

WW-premie

Bij de inzet van oproepkrachten moeten werkgevers verder rekening houden met een hoge WW-premie, in tegenstelling tot de lage WW-premie voor werknemers met een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en een vaste arbeidsomvang. Het verschil tussen de hoge en lage WW-premie is 5%. Dit komt neer op ongeveer € 1.250,- per werknemer per jaar bij een jaarloon van € 25.000,-. Het kan daarom financieel voordelig zijn om het contract van een oproepkracht die een regelmatige arbeidsomvang heeft en waar voldoende vertrouwen in is om te zetten naar een andere contractsvorm.

Tot slot

Uit het bovenstaande blijkt dat er een aantal belangrijke aandachtspunten zijn bij de inzet van oproepkrachten. Het is daarom voor werkgevers van belang om weloverwogen een oproepcontract te sluiten. In bepaalde situaties kan een andere contractsvorm verstandiger zijn, zowel vanuit financieel als juridisch perspectief. Denk aan een contract met een jaarurennorm waarbij het loon gelijkmatig is gespreid of een contract met een vaste, lage arbeidsomvang. De specialisten van BDO kunnen helpen bij het adviseren over en opstellen van verschillende contractsvormen.

Heeft u een vraag over de inzet van oproepkrachten? Neem dan gerust contact op met één van de specialisten van BDO Legal.