BDO.nl maakt gebruik van cookies

De website van BDO maakt gebruik van cookies. Dit doen we om onze site persoonlijker en gebruiksvriendelijker te maken, onder andere door analyse van bezoekersgedrag. Door verder te gaan op de website gaat u akkoord met het gebruik van cookies. Lees meer over cookies op bdo.nl.
Artikel:

De Wet werk en zekerheid op de schop?

12 april 2018

In ons artikel van 11 oktober 2017 naar aanleiding van het regeerakkoord, zijn de arbeidsjuristen van BDO Legal ingegaan op de arbeidsmarktplannen van het kabinet en de gevolgen daarvan voor het arbeidsrecht. Zeer recent (9 april jl.) is het concept wetsvoorstel inzake de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) door minister Koolmees gepubliceerd en opengesteld voor internetconsultatie. In dit concept wetsvoorstel worden  deze arbeidsmarktplannen nu nader  uitgewerkt. Via de internetconsultatie kan een ieder tot 7 mei 2018 een reactie op het concept wetsvoorstel geven.

Wet werk en zekerheid op de schop?

In het regeerakkoord kondigde het kabinet al aan dat bepaalde pijnpunten uit de Wet werk en zekerheid (Wwz) aangepakt moeten worden, omdat het voor werkgevers aantrekkelijker moet zijn werknemers een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden. Met de Wab voegt minister Koolmees de daad bij het woord. Volgens de minister zorgen sommige arbeidsrechtelijke regels er momenteel voor dat de arbeidsmarkt niet soepel werkt en daar moet verandering in komen. De minister wil het wetsvoorstel nog voor de zomer naar de Raad van State voor advies sturen en daarna naar de Tweede Kamer. De beoogde inwerkingtreding van het wetsvoorstel is 1 januari 2020.

Highlights Wet arbeidsmarkt in balans

Het wetsvoorstel regelt onder andere een versoepeling van het ontslagrecht en nieuwe regelgeving voor flexibele arbeid en payrolling. Hieronder staan wij stil bij een aantal belangrijke ‘highlights’.

Ontslagrecht

Het moet voor een werkgever makkelijker worden om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een werknemer te laten ontbinden door de kantonrechter. Momenteel zijn er in de wet acht ontslaggronden opgenomen, waarvan de werkgever er ten minste aan één volledig moet voldoen. Het wetsvoorstel voorziet in het toevoegen van een negende ontslaggrond: de cumulatiegrond. Hiermee kunnen verschillende ontslaggronden worden gecombineerd. Indien de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt op basis van de cumulatiegrond, kan de werknemer in kwestie overigens wel aanspraak maken op een aanvullende vergoeding (de helft van de transitievergoeding bovenop de reguliere transitievergoeding).

Transitievergoeding

Ten aanzien van de transitievergoeding kondigt de minister onder andere de volgende maatregelen aan:

  • Werknemers krijgen vanaf de eerste dag van het dienstverband, dus ook tijdens de proeftijd, recht op een transitievergoeding (in plaats van pas na twee jaar);
  • Werknemers die langer dan tien jaar in dienst zijn krijgen, in tegenstelling tot hetgeen nu het geval is, geen hogere transitievergoeding;
  • Kleine werkgevers uit het MKB worden voor transitievergoedingen die zij moeten betalen vanwege een bedrijfsbeëindiging door ziekte of pensioneringen gecompenseerd;
  • Werkgevers worden gecompenseerd voor transitievergoedingen die zij moeten betalen aan werknemers in verband met een beëindiging van het dienstverband wegens langdurige arbeidsongeschiktheid (langer dan twee jaar);
  • De drempel voor een succesvol beroep  op de zogenaamde MKB-regeling (lagere transitievergoeding bij een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen die is gelegen in slechte financiële resultaten) wordt verlaagd;
  • De mogelijkheden om scholingskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding worden verruimd.

Ketenregeling

De periode waarin werknemers  op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kunnen werken, wordt verlengd van twee naar drie jaar. Dit betekent een verruiming van de zogenaamde ketenregeling. Ook kan de periode tussen opvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten per cao worden verkort van zes naar drie maanden, indien sprake is terugkerend tijdelijk werk.

Oproepovereenkomsten

Oproepkrachten hoeven niet meer permanent beschikbaar te zijn. Volgens de Wab moet een werkgever een oproepkracht namelijk minimaal vier dagen van tevoren oproepen. Daarnaast hebben oproepkrachten recht op loon als de werkgever het werk binnen vier dagen voor aanvang daarvan afzegt. Bovendien moet een werkgever een oproepkracht steeds nadat de arbeidsovereenkomst 12 maanden heeft geduurd binnen een maand een aanbod voor een vast aantal uren (dit aantal moet ten minste gelijk zijn aan de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in die voorafgaande periode van 12 maanden) doen.

Payrolling

Payrollwerknemers krijgen recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die werkzaam zijn bij de opdrachtgever. Ten aanzien van pensioen geldt een aparte regeling. Daarnaast kunnen de soepelere arbeidsrechtelijke regels die gelden omtrent uitzendarbeid niet langer onverkort worden toegepast op payrollwerknemers. Voor hen gaat een apart ‘payrollregime’ werken, waarbij bijvoorbeeld het zogenaamde uitzendbeding niet meer geldt. Deze maatregelen wijken overigens af van het eerder bij de Tweede Kamer ingediende initiatiefwetsvoorstel. 

Proeftijd

Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kunnen werkgever en werknemer een proeftijd van maximaal vijf maanden afspreken. Nu is dat nog maximaal twee maanden.

WW-premie bij vaste werknemers

Momenteel is de premie die werkgevers moeten betalen in het kader van de Werkloosheidswet (WW) afhankelijk van de sector waarin de werkgevers actief zijn. Op basis van de Wab moet bij de vaststelling van de WW-premie echter worden gekeken naar het type arbeidsovereenkomst. De premie moet bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd lager zijn dan bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Hiermee moet het aantrekkelijker worden voor werkgevers om een vast contract aan te bieden.

Verdere verloop

Vakbond FNV en werkgeversorganisaties VNO-NCW en MKB-Nederland hebben hun zorgen al geuit over dit wetsvoorstel. FNV geeft enerzijds aan dat werknemers makkelijker en goedkoper ontslagen kunnen worden en werkgeversorganisaties vrezen anderzijds dat flexibele arbeid duurder wordt.

Meer informatie

Wij zullen u vanzelfsprekend blijven informeren over de voortgang van het wetsvoorstel. Heeft u vragen over dit wetsvoorstel en/of andere arbeidsrechtelijke vragen? De arbeidsjuristen van BDO Legal staan voor u klaar! Neem contact op per e-mail of bel (030) 284 99 60.