Zelforganisatie in de zorg: geschikt voor alle medewerkers?

In de zorg wordt massaal gezocht naar manieren om medewerkers meer eigen verantwoordelijkheid en ruimte te geven. De focus ligt vaak op teamontwikkeling, maar zelforganisatie vraagt ook aandacht voor het individu.

Meer dan het grote plaatje

De realiteit is dat volwassenheid in zelforganisatie verschilt tussen én binnen zorgteams. Dit komt door personele diversiteit. De ene medewerker zweert bij kaders en richtlijnen, de andere presteert het beste bij vrijheid van handelen. Managers kunnen niet van iedere medewerker verwachten dat deze blij wordt van een rol met volledige verantwoordelijkheid voor het totale werkproces. En dat is ook niet nodig. Zelforganisatie draait om meer dan ‘het grote plaatje’. Als men tot een bedrijfsvoering wil komen die minder afhankelijk is van management, hoeft niet iedere medewerker op hetzelfde niveau van zelforganisatie te acteren. Het gaat om het maximaal benutten van elkaars kwaliteiten voor het gezamenlijke resultaat.

Van vertrouwen komt eigenaarschap

Ieder individu kan op zijn niveau en bij bestaande taken, zelforganiserend werken. Stel, een thuiszorgmedewerker treft een cliënt aan in een rolstoel met een lege band. Zelforganisatie is dan naar de fietsenmaker om de hoek gaan; wat veel efficiënter is dan de thuiszorgorganisatie voor een passende oplossing te laten zorgen. Zelforganisatie zit veel meer in het nadenken over het werk van alledag. Waarom doe ik de dingen die ik doe, wat is het resultaat en kan dit ook beter?  Als medewerkers zich dit beseffen én de vrijheid voelen om nieuwe keuzes te maken in hun werkuitvoering, hoeven ze ook niet bang te zijn om zich te vertillen aan onrealistisch hoge verwachtingen in het groeiproces naar zelforganisatie. Ze zullen dan sneller initiatief nemen, omdat ze het vertrouwen voelen dat hun pro-activiteit op waarde wordt geschat. Dat vertrouwen vanuit de organisatie speelt een hele grote rol bij de mate waarin medewerkers eigenaarschap en bijkomende verantwoordelijkheden op zich durven te nemen. Voor medewerkers is het vooral belangrijk om te voelen dat hun relatief kleine individuele bijdragen al helpen.

Goede intenties kunnen ontaarden in chaos

Zonder een duidelijke richting, ontaarden zelfs de beste intenties in chaos omdat iedere medewerker naar eigen inzicht handelt. Het is dan maar afwachten welke resultaten bereikt worden. Voor succesvolle zelforganisatie is het essentieel dat medewerkers zich een levendige voorstelling kunnen maken van het einddoel en bijbehorende resultaten. De groei naar zelforganisatie is niet alleen een kwestie van verantwoordelijkheden lager beleggen. Het is een proces van het bieden van duidelijkheid, het faciliteren van groei en het geven van vertrouwen. En dit werkt het beste door een persoonlijke benadering van medewerkers.

Collegiale sturing

Een deel van de top-down sturing wordt bij zelforganisatie vervangen door collegiale sturing. Dat medewerkers meekijken met elkaar, elkaar op scherp zetten en elkaar helpen. Het team moet op weg geholpen worden om zich te ontwikkelen tot een geoliede machine. Pas wanneer individuele teamleden elkaars kwaliteiten (h)erkennen en benutten en ervan overtuigd zijn dat ze allen een rol van betekenis vervullen in het team, zullen ze gezamenlijk de sturende rol van het management gaan overnemen. En dat is de kern van zelforganisatie. Dit vraagt allereerst verdieping in elkaar als individu alvorens het team als geheel te beschouwen.

Meer informatie

Wilt u meer weten over zelforganisatie? Laat u dan inspireren door verhalen uit de praktijk. BDO liet drie organisaties openhartig aan het woord over hun ervaringen met dit onderwerp.

Bekijk de video