Werknemers laten participeren? Dit zijn de drie meest voorkomende participatieregelingen

Participatieregelingen voor werknemers zijn mogelijk in verschillende varianten, met allemaal hun eigen merites. De overweging om uw werknemers een vorm van participatie in de onderneming te bieden, stelt u voor tal van belangrijke keuzes, bijvoorbeeld over de mate van medezeggenschap en financiƫle participatie. Daarbij is het belangrijk te ontdekken wat voor de werknemer zelf belangrijk is. Bijvoorbeeld of die eventueel bereid is regulier loon in te leveren, of genoegen te nemen met lage(re) loonsverhogingen en zo (extra) mee te profiteren als het goed gaat met de organisatie.

Vormen participatieregelingen: bonusregelingen en aandelen

Goed inzicht in wat u wel of niet wilt en wat uw werknemers wel of niet willen, is de cruciale eerste stap voor het succesvol implementeren van een werknemersparticipatieregeling. De ervaring leert dat drie vormen van participatieregelingen gangbaar zijn in het mkb: reguliere bonus, winstafhankelijke (resultaatsafhankelijke) bonus en op aandelen gebaseerde participatievormen.

1. Reguliere bonus

Het simpelweg introduceren van een reguliere bonusregeling is de meest voorkomende manier om medewerkers te laten participeren in de onderneming. Onder ‘bonusregeling’ verstaan we een arbeidsvoorwaardelijke regeling, waarbij de werknemer vooraf weet dat hij voor een uitkering in contanten in aanmerking komt als de onderneming vooraf bepaalde doelen behaalt. Denk aan een bonus bij het behalen van persoonlijke omzettargets of ontwikkeldoelen, of een combinatie van beiden.

2. Winstafhankelijke (resultaatsafhankelijk) bonus

Naast de reguliere bonusregeling, kennen wij ook nog de winstafhankelijke (resultaatsafhankelijk) bonus. De bonus is dan afhankelijk(er) van de winst of resultaat van de onderneming. Het persoonlijk presteren van de werknemer is dan van minder belang.

3. Op aandelen gebaseerde participatievormen

Bij de op aandelen gebaseerde participatievormen zijn er twee hoofdvormen: 1) met investering vooraf door de werknemer, en 2) zonder investering vooraf door de werknemer. Bij een investering vooraf speelt voor de werknemer het risico mee van een verlies op zijn investering. Dat kan natuurlijk stimulerend werken, maar wanneer een verlies onontkoombaar blijkt, kunnen de oorspronkelijke doelen van de onderneming, zoals binden en belonen, uit het zicht raken. Wat ondernemingen hierbij bovendien vaak over het hoofd zien, is dat fiscaliteit ook tot een verborgen investering kan leiden voor de werknemer.

Voorbeelden van participatieregelingen zonder investering vooraf voor de werknemer zijn een aandelenoptieplan en een SAR-plan. Wanneer het niet wenselijk is dat de werknemer aandeelhoudersrechten krijgt, kiezen ondernemingen vaak voor een (converteerbare) obligatielening en soms voor een plan op basis van winstbewijzen.

Participatieregelingen voor werknemers: doen of niet?

De keuze voor een participatieregeling heeft op uiteenlopende terreinen impact op de organisatie en de werknemer; financieel, juridisch, fiscaal, organisatorisch en qua governance. Iedere vorm van een participatieregeling kent bovendien zijn eigen voor – en nadelen. In ons whitepaper ‘Participatieregelingen voor werknemers: doen of niet?’ zetten we de belangrijkste aandachtspunten voor u op een rijtje. Daarnaast reiken we u hierin enkele handvatten aan om werknemers te binden en te boeien. Neem gerust contact met me op voor het bedenken en vormgeven van het ideale plan voor uw organisatie.

Download whitepaper