Ontslag als uitkomst, niet als uitgangspunt

‘We zijn tot de conclusie gekomen dat twee mensen moeten vertrekken en dat we voor twee andere mensen hun functie gaan wijzigen. En by the way, dat hebben we ook al tegen die mensen gezegd en ze zijn er op zijn zachtst gezegd verbolgen over... Wat nu?’

Uitspraken in deze trant zijn bij een veranderende organisatiestructuur en -inrichting eerder regel dan uitzondering. Dat is opvallend, want juist de arbeidsrechtelijke route om te bewandelen tijdens dergelijke trajecten is cruciaal om het traject daadwerkelijk te laten slagen.

Wijzigen en laten vervallen van functies

Digitale transformatie ligt bij veel bedrijven aan de basis van een veranderende organisatiestructuur en -inrichting. Het gevolg daarvan is vaak weer het wijzigen en laten vervallen van functies. Maar tussen die twee stappen ligt nog een heel groot gebied, dat vraagt om een goed voorbereide en zorgvuldig uitgestippelde route. Toch gaat dit vaak mis, omdat organisaties te kort door de bocht gaan. Met als mogelijk gevolg dat gewenste wijzingen niet kunnen doorgaan.

Arbeidsrechtelijk gezien geen sinecure

De stap naar een andere of aangepaste organisatiestructuur en -inrichting is arbeidsrechtelijk gezien geen sinecure. Er komt op juridisch terrein nogal wat op u af. Wie dat traject niet zorgvuldig aanpakt, bezorgt zichzelf mogelijk veel juridische ellende. Een verkeerde aanpak van het traject kan voor rechters reden zijn om een plan af te keuren, los van het feit of u in het gelijk staat.

U heeft simpelweg de grootste kans van slagen door mensen te informeren én te betrekken bij het proces. En dat betekent bij het begin beginnen. Bij de HR-afdeling en organisatieadviseurs aankloppen met de vraag wat in breed perspectief gevolgen zijn van uw voorgenomen maatregel(en). Wellicht met als resultaat: terug naar de tekentafel. Maar liever nu dan wanneer iedereen voor een voldongen feit staat. Of wanneer u de maatregelen al heeft gecommuniceerd, zoals in het voorbeeld waarmee ik dit blog begon…       

Toewerken naar ontslag of functiewijziging

In het licht van de betrokkenheid van uw personeel heeft u ook rekening te houden met de OR of personeelsvertegenwoordiging. Die hebben bij dergelijke transformaties of herstructureringen mogelijk adviesrecht. In hoeverre bent u daaraan gebonden? Gaat het om grotere trajecten, dan heeft u mogelijk zelfs te maken met vakbonden.

Volgend aandachtspunt, is het daadwerkelijk toewerken naar een ontslag of het doorvoeren van de functiewijziging. Dat laatste kan niet zomaar eenzijdig, de werknemer moet daar in principe altijd mee instemmen, tenzij uw onderbouwing precies op de juiste manier is vormgegeven en omschreven. Daar gaat het vaak mis, waardoor het overkomt alsof de werkgever ‘de botte bijl’ hanteert, zodat de werknemer – en diens achterban – in opstand komt. En daarnaast, de rechter kan die werknemer in het gelijk stellen, puur omdat de aanpak niet zorgvuldig genoeg is geweest. Iemand ontslaan moet de uitkomst zijn van een traject, niet het uitgangspunt.

Bezint eer ge begint

Om het voorgenomen traject te laten slagen, is het dus heel belangrijk om vooraf heel goed na nadenken over wat u precies van plan bent te doen, en waarom. Bezint eer ge begint, keer desnoods een keer terug naar de tekentafel. En zorg ervoor dat u de OR, personeelsvertegenwoordiging en andere betrokkenen van meet af aan betrekt in uw verhaal.

Op die manier bespaart u zichzelf niet alleen een frustrerend traject, maar voorkomt u ook veel onrust binnen de organisatie. Want u kunt vast wel raden hoe het is afgelopen met de situatie aan het begin van verhaal …

Juridische gevolgen van maatregelen

In de praktijk kunnen bedrijven dankzij digitale transformatie een grote efficiencyslag maken, maar niet zonder gevolgen voor de aanwezige functieprofielen. Functies wijzigen of raken zelfs overbodig. Hoe gaat u daar als organisatie mee om richting die medewerker(s)? Kan dat juridisch allemaal zomaar? En met welke regels en gevolgen hoort u zoal rekening te houden bij het afvloeien van medewerkers? De invloed van digitale transformatie op de structuur en inrichting binnen uw organisatie, hebben we uiteengezet in het factsheet ‘Veranderende organisatiestructuur en -inrichting bij digitale transformatie’.

Digitale transformatie

Uw digitale transformatie kan alleen slagen bij een integrale en gecoördineerde aanpak. Het 360°-perspectief van BDO biedt uw organisatie helder inzicht in de status van uw digitale transformatie en de te nemen (vervolg)stappen. Meer weten over de invloed van digitale transformatie op de administratieve zaken binnen uw organisatie?

Lees onze visiepaper