Mensen aannemen in tijden van krapte: drie valkuilen

Het is lastig om goede mensen te vinden, zeker in het mkb. Vacatures staan steeds langer open, waardoor bedrijven in toenemende mate concessies doen aan de kwaliteit van personeel. En dat kost op termijn altijd geld. Nog even los van de irritaties bij collega’s ... In de onrust om vacatures in te vullen, zien we ook steeds meer vermijdbare aannamefouten.

Bij het aannemen van mensen bestaan talloze valkuilen. In dit blog licht ik drie valkuilen uit die wij in de praktijk vaak tegenkomen: het ‘uitsmeer-effect’, de eerste-indrukfout en het look-a-like-effect.  

‘Die kan vast ook wel leidinggeven’

Bij het ‘uitsmeer-effect’ betrek je één positieve (halo-effect) of negatieve (horn-effect) eigenschap op iemand als geheel. Dat gebeurt vaak wanneer iemand contactueel vaardig is en zich goed weet te verkopen. Dan zal die ook wel leiding kunnen geven en klantgericht zijn. Terwijl u alleen maar gezien heeft dat die persoon contactueel vaardig is. Het is belangrijk daar doorheen te prikken. Andersom kan het gebeuren dat u geen oog meer heeft voor alle positieve eigenschappen van een kandidaat die, bijvoorbeeld, te laat is gekomen voor het sollicitatiegesprek. Dan is die vast ook slordig in zijn werk.

‘Die moeten we niet hebben’

Hoe vaak hoor je ook niet: Toen die kandidaat de deur binnen liep, wist ik het eigenlijk al. Daar doe je mensen onrecht mee. Zeker de wat introverte mensen. Zij hebben het per definitie lastiger in een sollicitatiegesprek. Maar dat iemand moeite heeft zichzelf te laten zien, betekent niet dat die kandidaat ongeschikt is voor de baan. Dit raakt ook aan de tweede valkuil, namelijk dat de eerste óf laatste indruk allesbepalend is voor het oordeel. Stel, de kandidaat voert een perfect sollicitatiegesprek, maar zegt bij het weggaan iets heel geks. Dat blijft vervolgens hangen en het gevoel dat overblijft is dan vaak: Die moeten we niet hebben.

‘We hebben echt een goede klik’

Niet te onderschatten valkuil is het look-a-like-effect; naar een ander kijken zoals we naar onszelf kijken. Deze projectiefout maakt bijna iedereen. Bijvoorbeeld, omdat we op een bepaalde manier carrière hebben gemaakt, verwachten we dat ook van de ander. Je moet een ander behandelen, zoals je zelf behandeld wil worden, is vaak het adagium. Nee, behandel een ander, zoals die ander behandeld wil worden.

Mensen hebben het ook vaak over een ‘klik’, bijvoorbeeld door gemeenschappelijke interesses, hobby’s of achtergrond. Die ‘klik’ is verraderlijk. Beide kanten op. Laatst sprak ik samen met een klant een sollicitant voor zijn bedrijf. Hij had aanvankelijk niet zo’n klik met hem, maar heeft hem uiteindelijk op mijn advies wel aangenomen. Dat voelde wat vreemd,  maar het ontbreken van een klik zegt niets over de kwaliteiten van een kandidaat. Je moet geen hekel hebben aan elkaar, dat schiet niet op, maar niet iedereen hoeft een vriend van je te kunnen zijn.

Eigen beoordelingsfouten herkennen en onderscheppen

Door assessments van potentiële nieuwe medewerkers af te nemen, kunt u de eigenschappen, capaciteiten, competenties en vaardigheden van een kandidaat goed onder de loep nemen. Belangrijk daarbij is dat assessoren hun eigen beoordelingsfouten herkennen en onderscheppen. Ieder mens maakt tenslotte beoordelingsfouten bij het kijken naar andere mensen. Dat is bij mijzelf uiteraard niet anders. Ik heb een positieve blik op het leven, waardoor ik geneigd ben de negatieve kanten van mensen te onderbelichten. Dat weet ik ook van mezelf. Dus wanneer ik heel enthousiast ben over een kandidaat, check ik bij een kritischere collega of ik niet te enthousiast ben.

Kritisch blijven in tijden van krapte

De valkuilen bij het beoordelen van mensen, kunt u ondervangen met een professioneel assessment. Zodat u niet hoeft te tornen aan de kwaliteit van personeel, want dat kost uiteindelijk veel geld. De kunst is óók in tijden van krapte kritisch te blijven op de beoordeling van kandidaten. Bedenk daarbij vooraf goed welk profiel en wat voor type mens de organisatie en het team echt nodig heeft. Welke competenties heeft de ideale kandidaat? Die meetlat aan de voorkant scherp krijgen, is essentieel voor het inzetten van een zinvol, zorgvuldig en hoogwaardig assessment.

Meer informatie

Niet alleen eigenschappen, capaciteiten, competenties en vaardigheden zijn belangrijk bij het aannemen van nieuwe medewerkers. Het arbeidsvoorwaardenpakket afstemmen op de kandidaat is ook belangrijk om medewerkers op termijn betrokken te houden. Wilt u weten wat medewerkers beweegt? Download dan ons onderzoeksrapport. Het rapport geeft u inzicht in wat medewerkers drijft. Dat is kennis waarmee u zéker uw voordeel kunt doen!

Download onderzoek



Tags: