Geen tijd voor functioneringsgesprekken? Het kan ook anders

Het is hip om te roepen dat functie- en beoordelingsgesprekken geen nut hebben. Dat de werkgever die maar moet afschaffen. Ik kan me vinden in het argument dat het beoordelingsgesprek ‘oude stijl’ niet meer van deze tijd is, maar het afschaffen gaat mij te ver. Je moet die interactie tussen leidinggevende en medewerkers alleen anders vormgeven. Betekenis geven.

De leidinggevende als ontwikkelexpert

Van de moderne leidinggevende wordt veel verwacht. Leiderschap betekent tegenwoordig niet alleen sturen op de organisatiedoelen, maar ook het motiveren, coachen, ontwikkelen en binden van mensen. De leider van nu moet als een ware ‘ontwikkelexpert’ (zoals mijn collega eerder schreef in dit blog) in staat zijn een kwalitatief hoogwaardige dialoog te voeren met medewerkers. Dat vinden veel leidinggevenden lastig en dat is niet zo vreemd. Het is heel moeilijk om enerzijds mensen te faciliteren en stimuleren en tegelijkertijd te zorgen dat de schoorsteen blijft roken. 

Drie redenen voor performance management

De leidinggevende moet met medewerkers in gesprek over de betekenis van organisatiedoelen voor afdelingen en individuen. Ondertussen schuiven ze ook met elkaar aan tafel om te praten over ontwikkelmogelijkheden en loopbaanpaden. Die twee elementen zijn belangrijke redenen om performance management een passende rol te geven in de organisatie. Derde, niet te onderschatten, element is het arbeids-juridische aspect. Wij maken in het mkb vaak mee dat van een disfunctionerende medewerker geen dossier is bijgehouden, terwijl dit een onmisbaar onderdeel is van de managementcyclus.

Betekenisvolle interactie

Bij veel organisaties keren de eerste twee - onlosmakelijk verbonden - elementen vaak terug in de bekende voortgangs- en beoordelingsgesprekken. Ik hoor veel leidinggevenden zeggen dat ze geen tijd hebben voor die gesprekken. Begrijpelijk, zeker als het, bijvoorbeeld, gaat om honderd mensen. Dan is drie keer per jaar een uur praten heel veel. Toch is betekenisvolle interactie een belangrijk onderdeel van je werk als leidinggevende. En dat kan niet tussendoor bij de koffieautomaat, daar moet u voor gaan zitten. Zeker als mensen zich open en soms kwetsbaar moeten opstellen. Dat vraagt om gespreksvaardigheid, rust, reflectie en tijd. Dat vraagt om de juiste vorm.

Feedback on the job

Als werkgever (lees: leidinggevende) is het de kunst voortdurend in dialoog te zijn met medewerkers. Dat betekent niet nog meer feedbackgesprekken voeren, maar continu feedback geven, on the job. Tijdens het werk. Twee kanten op. Zowel op wat ze goed doen als wat beter kan. Een cultuur van foutentolerantie is dan heel belangrijk. Dingen die misgaan, zien als leermoment. Niet als afstrafmoment.

Het begrip Performance Management kan oproepen dat het alleen maar gaat over resultaten, prestaties en criteria, maar dat is een misvatting vinden wij. Performance Management gaat ook over ontwikkelen, ontplooien en binden van medewerkers. En wie daar op de juiste manier vorm aan geeft, ziet dat ook terug in de prestaties.

Meer informatie

Om medewerkers goed te motiveren, coachen, ontwikkelen en aan de organisatie te binden, is het belangrijk inzicht te hebben in wat uw medewerkers nu echt belangrijk vinden. Download ons onderzoeksrapport en lees wat medewerkers drijft. Dat is kennis waarmee u z├ęker uw voordeel kunt doen!

Download onderzoek