Richtlijnen social media opnemen in arbeidsvoorwaarden?

Social media biedt u als werkgever volop kansen. Het delen van kennis en informatie via moderne communicatiemiddelen zoals LinkedIn, Twitter, Facebook of Hyves kan bijdragen aan uw naamsbekendheid en het creëren van een positief imago van uw bedrijf.

 

Door de toenemende populariteit en zodoende het gebruik van social media kan er echter ook een spanningsveld tussen vrijheid van meningsuiting van de werknemer en bescherming van het bedrijfsdebiet van de werkgever ontstaan op de werkvloer. Voor een werkgever is het onwenselijk dat zijn werknemers zich negatief uitlaten over het bedrijf/de werkomstandigheden. En foto’s van aangeschoten collega’s op de nieuwjaarsborrel zien werkgevers liever ook niet op Facebook of Hyves.

 

Het is daarom verstandig, mede in het kader van arbeidsrechtelijke innovatie, een social media protocol op te stellen. Dit kan ongewenste uitlatingen op het internet voorkomen, omdat werknemers weten wat de (arbeidsrechtelijke) gevolgen hiervan kunnen zijn. In het social media protocol legt u namelijk neer wat voor u als werkgever gewenst en ongewenst gedrag is op het internet met betrekking tot uw bedrijf. Een social media protocol kan in het personeelshandboek, bedrijfsreglement of de individuele arbeidsovereenkomst worden opgenomen. Als een medewerker dan toch over de grens gaat, kunt u hem of haar met het social media protocol in de hand, houden aan de gemaakte afspraken/gevolgen.

 

Meer weten over hoe u een social media protocol opstelt? Ga naar www.bdo.nl/arbeidsjuristen of neem contact op met Corina Roks, telefoonnummer 070 338 08 21.